Romance en la oficina: el desafío ya no sería ocultarlo, sino saber gestionarlo

Un 42% de los trabajadores en Chile reconoce haber tenido una relación en el entorno laboral. El tema sigue siendo incómodo para muchas empresas, sobre todo cuando aparecen jerarquías, conflictos de interés y efectos en el clima interno.

Las relaciones afectivas en el trabajo no son nuevas, pero siguen siendo uno de esos temas que muchas empresas prefieren manejar en voz baja. Y no porque sean raras. Más bien, porque se mueven en una zona sensible donde se cruzan vínculos personales, dinámicas de poder, percepciones de favoritismo y efectos concretos sobre el ambiente laboral.

En un contexto donde las personas pasan buena parte de su vida trabajando, y donde además la oficina volvió a recuperar algo de peso como espacio de interacción después del auge del teletrabajo, no sorprende que también se generen relaciones sentimentales. El punto no estaría en negar esa realidad, sino en cómo se enfrenta sin que termine afectando la confianza, la equidad o la convivencia dentro de los equipos.

El amor en el trabajo no sería excepcional, sino bastante más común de lo que parece

De acuerdo con cifras de Randstad, el 42% de los trabajadores en Chile reconoce haber tenido un romance en el entorno laboral en algún momento de su trayectoria. O sea, lejos de ser una anécdota aislada, se trataría de una experiencia bastante más extendida de lo que muchas organizaciones probablemente quisieran admitir.

El mismo estudio muestra además que la mayoría de estas relaciones ocurriría entre personas del mismo nivel jerárquico. Un 68% se daría entre colegas pares, mientras que un 17% correspondería a vínculos con personas de menor rango y un 15% a relaciones con superiores. Ahí aparece una diferencia importante, porque no genera el mismo ruido interno una relación entre compañeros que una donde existe una jefatura de por medio.

Y aunque estos vínculos efectivamente existen, eso no significa que las empresas los vean con naturalidad. Según los mismos datos, un 60% de los trabajadores percibe que sus empleadores no aprueban este tipo de relaciones. Esa brecha entre lo que pasa en la práctica y lo que se tolera de forma explícita sigue alimentando un terreno medio ambiguo, donde muchas veces todo se maneja con discreción hasta que algo explota.

El mayor problema no sería el romance en sí, sino lo que pasa cuando entra la jerarquía

Uno de los puntos más relevantes del texto está justamente en esa distinción. Hernán Leal, fundador y presidente ejecutivo de FASTCO Group, plantea que el problema no es que existan amistades o romances dentro de una organización, sino la forma en que se gestionan. Su mirada apunta a que negar este tipo de vínculos sería poco realista, considerando la cantidad de tiempo compartido, los desafíos comunes y la cercanía que suele generarse en los equipos.

Donde sí se pondría más compleja la situación sería cuando existe una diferencia jerárquica. Ahí, según Leal, entran en juego conflictos de interés difíciles de manejar, porque pueden afectar decisiones internas, instalar dudas sobre favoritismos y dañar la percepción de justicia dentro de los equipos. Y cuando esa sensación se instala, el impacto ya no es solo personal: también puede pegarle al clima laboral, a la productividad y al rendimiento general.

Ese punto es probablemente el más delicado para las empresas. Porque una relación entre un jefe y un subordinado no solo involucra a dos personas: también altera la lectura que el resto del equipo hace sobre promociones, evaluaciones, asignación de tareas o acceso a ciertas oportunidades. Incluso cuando no exista un favoritismo real, la sola percepción de que podría existir ya genera ruido.

Lo que se empieza a discutir en las empresas: reglas claras y culturas más maduras

Frente a eso, la propuesta que aparece en el texto no va por prohibir de forma absoluta ni por mirar para el lado. Más bien apunta a establecer reglas claras que permitan abordar estas situaciones sin poner en riesgo la transparencia interna. Leal explica que en FASTCO Group entienden que las relaciones de pareja pueden ocurrir, pero que no pueden comprometer a la organización, especialmente cuando hay estructuras jerárquicas involucradas.

Ahí se abre una discusión que varias empresas probablemente van a tener que dar con más seriedad. No tanto sobre si corresponde “permitir” o no un romance, sino sobre qué marcos existen para prevenir conflictos, cómo se resguardan decisiones sensibles y qué pasa cuando una relación tiene efectos directos en la dinámica de un equipo.

También aparece una capa más cultural. Porque al final este tema no se resuelve solo con reglamentos. Requiere ambientes donde haya claridad sobre los límites, responsabilidad respecto del impacto de ciertas decisiones y una idea compartida de que lo personal no puede pasar por encima de la equidad laboral. Esa madurez organizacional probablemente sea más difícil de construir que una simple política interna, pero también sería bastante más efectiva a largo plazo.

En el fondo, la pregunta ya no parece ser si estas relaciones deberían existir o no. La realidad indica que existen, que seguirán ocurriendo y que forman parte de la vida laboral contemporánea. El desafío para las empresas estaría en gestionar ese escenario sin caer ni en el moralismo ni en la ingenuidad. Porque cuando una relación afecta la confianza del equipo, deja de ser un asunto privado en sentido estricto y pasa a tocar directamente el funcionamiento de la organización.